Hội thảo trực tuyến : Chiến lược quản lý nhân sự cho tập đoàn toàn cầu

“Toàn cầu hóa là một hướng đi tốt cho các doanh nghiệp, mở ra thị trường tiêu dùng, nguồn khách hàng và sự cạnh tranh phát triển. Đi kèm với đó cũng là hệ lụy của quản trị và tuyển dụng nhân tài.” – Bà Yến Đỗ chia sẻ.

Toàn cầu hóa thoạt đầu có vẻ xa rời công việc và cuộc sống của chúng ta, nhưng trên thực tế lại liên quan mật thiết đến tương lai và nền quản trị hiệu quả. Hiểu và cân nhắc về toàn cầu hóa là bước đầu tiên để hướng tới việc cải thiện doanh nghiệp thông qua một nền quản trị tốt hơn. Quản trị nhân tài cũng là một phần không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở cả các nước công nghiệp và những nước đang phát triển. Trong thời điểm mà toàn cầu hóa đang tăng tốc và nền kinh tế tri thức ra đời, quản trị nhân tài (bao gồm cả việc tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá tài năng) quyết định khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp lớn.

Để quản trị nhân tài trong thời đại toàn cầu hóa, các nhà lãnh đạo phải có kỹ năng phân tích phê phán và kĩ năng viết để đánh giá sự hình thành và hiệu quả của các chính sách nhân tài và tác động chính trị-xã hội rộng lớn hơn của chúng. Nếu không có một sự hiểu biết toàn diện về những nhu cầu cấp thiết trong nước và quốc tế, các nhà lãnh đạo sẽ khó có thể đưa ra những khuyến nghị đúng đắn về chính sách trong việc quản trị nhân tài.

Có tài mới dụng được người tài. Hầu như doanh nghiệp nào cũng không dễ tìm ra câu trả lời cho những câu hỏi như: Làm thế nào để giải quyết sự xung đột, mâu thuẫn trong doanh nghiệp? Làm sao tạo động lực làm việc cho nhân viên? Đãi ngộ nhân viên thế nào là hợp lý? Làm cách nào để thúc đẩy nhân viên tự học, tự rèn luyện để thích nghi với sự thay đổi? Phải xây dựng chiến lược nhân sự như thế nào để phù hợp với quy mô của doanh nghiệp?… Tất cả đều nằm ở tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân tài cũng như áp dụng ‘Luật hấp dẫn’ của Trái Đất. Các doanh nghiệp cần tận dụng nguồn nhân lực địa phương, song hành với sự phát triển và xây dựng văn hóa của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động tìm đến với doanh nghiệp, phải có khả năng phát hiện năng lực của họ để có thể bố trí đúng người đúng việc. Bên cạnh đó, phải chứng minh cho họ thấy doanh nghiệp có môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tốt, họ có cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp trong quá trình làm việc thì họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Nói về giải pháp cho ‘phát huy nội lực’ nhân sự, bà Yến Đố nhấn mạnh: Quản trị nhận sự cần đầu tư nhiều hơn vào yếu tố con người.

Lương không chỉ là yếu tố duy nhất, các tổ chức, doanh nghiệp cần đầu tư nhiều hơn vào sự phát triển của nhân sự để đảm bảo rằng họ có thể tận dụng tối đa các kỹ năng của bản thân. Doanh nghiệp nên đầu tư một lượng thời gian và tiền bạc vào phát triển nguồn nhân lực cốt lõi, phát triển kiến thức chuyên môn và các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc trong tương lai của họ. Hằng năm, các công ty dẫn đầu ngành thời trang như Nike, Adidas ở Hoa Kỳ chỉ chi khoảng $1,200/ một nhân viên cho việc đào tạo phát triển kiến thức và kỹ năng, nhưng lại dành gấp 3 đến 5 lần số tiền này để tìm kiếm một nhân viên mới (chưa kể đến chi phí cho quá trình đào tạo định hướng để nhân viên mới này có thể làm việc có hiệu quả). Rõ ràng các nhà quản trị nhân sự nên chi trả nhiều hơn để phát triển năng lực những nhân lực hiện có.

Vậy chiến lược nào cho quản trị nhân sự ‘toàn cầu’?

Chiến lược nhân tài không chỉ có ý nghĩa đối với nhân tài trong nước và quốc tế; mà còn ảnh hưởng đến các chính sách công hoạch định sự lưu chuyển nhân tài. Việc hiểu những chính sách và các cơ chế chính sách mà những doanh nghiệp lớn sử dụng để chiêu mộ và bồi dưỡng nguồn nhân tài chất lượng cao, nhân tố cấu thành xương sống của nền kinh tế tri thức quốc tế, là điều thiết yếu.

Để đánh giá năng suất và tiềm năng ở mỗi nhân sự, cần nhìn nhận tại 05 tiêu chí đánh giá sau: Kỹ năng – Trình độ – Kinh nghiệm – Tâm thái và sự Chuẩn bị sẵn sàng. Để đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần phân tích, đánh giá “nội lực” so với đối thủ cạnh tranh và tác động thị trường để chọn lựa chiến lược nhân lực phù hợp. Tiếp theo, xác lập mức độ thứ tự quan trọng của từng thành phần cụ thể, từ đó lên kế hoạch và ngân sách thứ tự ưu tiên. Đặc biệt, phải chủ động xây dựng chiến lược nhân lực cùng lúc với chiến lược sản xuất và bán hàng. Tùy ngân sách và chiến lược phát triển cụ thể của doanh nghiệp để chọn lựa cách làm hiệu quả nhất. Tuy nhiên, nhất thiết cần phải có chiến lược quản lý thành tích kết nối với lương thưởng để duy trì đội ngũ và tăng tính hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Pha trộn và cân đối các chiến lược thành phần từng giai đoạn trong chiến lược nhân lực tổng thể để tránh tập trung vào quá nhiều một chủ đề mà thiếu sót các chủ đề khác. Hướng đến sự hoàn chỉnh chiến lược nhân sự tổng thể trong dài hạn.

Dựa trên câu chuyện quản trị nguồn nhân lực của Samsung, diễn giả Yến Đỗ nhấn mạnh về tầm nhìn đối với ‘nhân lực’ của nhà lãnh đạo trong công tác hoạch định chiến lược thật sự quan trọng. Vì thế, trang bị cho những thế hệ tiếp nối của các nhà lãnh đạo công một tầm nhìn toàn cầu để đáp ứng những thách thức mới trong hoạch định chính sách và quản trị công trong một thế giới không ngừng thay đổi, kết hợp lý thuyết và thực hành, nhấn mạnh vào chính sách và quản lý công là việc tất yếu. Các nhà lãnh đạo chuyên về nâng cao chất lượng quản trị trong thế giới toàn cầu hóa ngày nay phải được trang bị những kiến thức và nghiên cứu vượt trội, và phải có sự tham gia rộng rãi và sâu sắc trong cộng đồng chính sách.