4 cách để loại bỏ thành kiến ra khỏi quy trình tuyển dụng của bạn

Bất cứ khi nào tiếp xúc với một người mới, bộ não của chúng ta sẽ tự động đưa ra hàng loạt phán đoán nhỏ dựa trên những thông tin bên ngoài như: chủng tộc, giới tính, tuổi tác hoặc khuynh hướng tình dục… chúng được coi là một dạng định kiến ​​xấu và có tên gọi là Thành kiến vô thức.

Thành kiến ​​vô thức là một hình thức phân biệt đối xử tinh vi. Những phong trào đấu tranh cho sự công bằng trong những năm trở lại đây đã làm sáng tỏ nhiều thành kiến ​​vô thức trong quá trình tuyển dụng. Chẳng hạn như phụ nữ và dân tộc thiểu số vẫn còn ít được thể hiện trong các vai trò lãnh đạo, hay người khuyết tật thậm chí còn không được đưa vào báo cáo về sự đa dạng của nhân sự.

Các nền tảng công nghệ mới đã xuất hiện hứa hẹn loại bỏ phần nào sự thiên vị bằng cách sử dụng AI hoặc bằng cách ẩn danh toàn bộ quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, cách duy nhất để quá trình tuyển dụng trở nên hoàn thiện hơn là các nhà lãnh đạo nên đánh giá lại những phương pháp tuyển dụng hiện tại và từng bước loại bỏ những thành kiến vô thức.

Dưới đây là một số cách để loại bỏ những thành kiến ​​ra khỏi quy trình tuyển dụng của bạn:

1. Mở rộng các kênh tìm kiếm nhân sự.

Hầu hết mọi người thậm chí không biết rằng nơi họ tìm kiếm nguồn ứng viên lại là cách để thành kiến vô thức len lỏi ​​vào quy trình tuyển dụng của họ. Nhưng nếu doanh nghiệp của bạn luôn tham dự cùng một hội nghị, hội chợ việc làm hoặc các sự kiện của cựu sinh viên, bạn có thể đang làm thiên lệch nhóm ứng viên tiềm năng của mình. Các trường đại học hoặc vị trí địa lý nhất định đều là nơi của những người có nền tảng kinh tế xã hội nhất định hoặc chủng tộc cụ thể.

Để thay đổi vấn đề này, hãy thử tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Chẳng hạn như các trang web tuyển dụng, mạng truyền thông xã hội, những hội chợ việc làm ở một khu vực khác… Bạn có thể sẽ bị ấn tượng bởi số lượng ứng viên đạt tiêu chuẩn mà mình tìm thấy chỉ đơn giản bằng cách tạo ra một mạng lưới rộng tuyển dụng lớn hơn.

2. Đánh giá lại cách sàng lọc ứng viên.

Việc loại bỏ thành kiến ​cần diễn ra trước cả khi ứng viên ngồi xuống bàn phỏng vấn. Cách mà bạn đăng tuyển và cách bạn đặt ra một số yêu cầu tuyển dụng rất có thể đã ngăn cản một số lượng không nhỏ ứng viên chất lượng bước chân vào vòng phỏng vấn.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng phụ nữ sẽ chỉ nộp đơn xin việc khi họ đáp ứng 100% các tiêu chí được liệt kê, trong khi nam giới sẽ nộp đơn ngay cả khi họ chỉ đáp ứng 60% yêu cầu. Đưa ra yêu cầu bắt buộc với một số kỹ năng hoặc kinh nghiệm công việc (dù chúng không cần thiết đến mức như vậy) có thể ngăn cản nhiều ứng viên tuyệt vời gửi đơn đăng ký. Hãy đảm bảo rằng bài đăng tuyển phản ánh chính xác những gì công việc yêu cầu và tránh sử dụng những từ ngữ mang tính giới tính cao.

Trong quá trình xem xét các đơn đăng ký, hãy chống lại ham muốn đưa các ứng viên đến từ những trường danh tiếng lên hàng đầu. Các trường đại học hàng đầu có đầy rẫy những thành kiến ​​của riêng chúng và thường có sự ưu tiên cho những đứa trẻ có đặc quyền. Việc lựa chọn ứng viên như vậy chỉ tiếp tục cổ xúy cho sự mất cân bằng và làm doanh nghiệp bỏ lỡ những ứng viên có tố chất.

3. Sử dụng các bài đánh giá để kiểm tra kỹ năng công việc của ứng viên.

Trở lại đầu những năm 2000, Google trở nên nổi tiếng trong giới tuyển dụng với những câu đố phỏng vấn cực khó. Nhưng cuối cùng, Google đã loại bỏ dần những câu hỏi này bởi chúng không phải là phương tiện hiệu quả để xác định những ứng cử viên tuyệt vời.

Khi nói đến việc tìm đúng người cho công việc mà không bị ảnh hưởng bởi thành kiến ​​vô thức, tốt nhất là hãy cung cấp cho các ứng viên những đánh giá khách quan thông qua các bài kiểm tra trong thực tế. Đối với một digital marketer, hãy yêu cầu anh ta hoặc cô ta tạo ra một chiến dịch quảng cáo Facebook có tỷ lệ chuyển đổi cao ; đối với một kỹ sư phần mềm, đó có thể là dự án nhỏ.

4. Huấn luyện đội ngũ nhân sự để thực hiện các cuộc phỏng vấn không thiên vị

Các nghiên cứu cho thấy rằng chúng ta sẽ tỏ ra dễ dãi hơn hoặc tự nhiên tạo ra những cảm xúc tích cực với người đối diện khi có thiện cảm với họ. Trong tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến việc người phỏng vấn hỏi người mà họ có thiện cảm những câu hỏi dễ hơn hoặc khiến những ứng viên đó thoải mái với những cuộc thăm hỏi ngắn.

Để tránh vấn đề này xảy ra, hãy lập trước danh sách các câu hỏi có liên quan và sàng lọc những câu hỏi đó để tìm ra sự thiên vị tiềm ẩn. Sau đó, hướng dẫn đội ngũ của bạn tiến hành phỏng vấn và hỏi mọi ứng viên cùng một loạt câu hỏi.

Kết luận

Nhìn chung, không ai có thể miễn nhiễm với thành kiến vô thức. Tất cả chúng ta đều đưa ra đánh giá nhanh về người khác dựa trên những yếu tố không liên quan gì đến kỹ năng và tính cách của họ. Nhưng vấn đề sẽ xuất hiện khi sự thành kiến len lỏi vào quá trình tuyển dụng. Nó có thể loại bỏ một số ứng viên tốt nhất của bạn – những người mà bạn đang mất rất nhiều thời gian để tìm kiếm. Không có lối tắt nào để loại bỏ những thành kiến này, nhưng chúng ta có thể dần cải thiện từng bước để làm tốt nhất có thể.